La Cassazione, con sentenza 6148/2011, ha chiuso una vicenda sicuramente interessante per interpretare l’utilizzo dell’auto aziendale e la sua presunta necessarietà nello svolgimento del lavoro quotidiano in azienda. Un dipendente di un’organizzazione sindacale è infatti stato licenziato perchè si è rifiutato di andare in trasferta a causa dell’indisponibilità dell’auto aziendale che avrebbe dovuto utilizzare.
Ebbene, il rifiuto di dar seguito alla trasferta poiché l’auto aziendale non era disponibile ha fatto scaturire la massima sanzione lavorativa, con conseguente licenziamento, giustificato dal fatto che – secondo il datore di lavoro – il rifiuto di cui sopra sarebbe equiparabile a un grave atto di insubordinazione, in un’ottica interpretativa che era già stata ampiamente riscontrata dal giudice del lavoro.
La Corte d’Appello, tuttavia, in secondo grado aveva rigettato la legittimità della sanzione comminata per presunta insubordinazione di quelle che erano le direttive aziendali, perchè la condotta sarebbe figlia dell’indisponibilità dell’auto aziendale. Inoltre il lavoratore avrebbe informato immediatamente dell’assenza la propria azienda, nella figura del proprio responsabile diretto, il direttore.
La Cassazione è quindi nuovamente intervenuta in materia, confermando che il lavoratore non ha alucn obbligo giuridico a mettere a disposizione la propria auto per garantire le trasferte. Inoltre, la Corte ha ritenuto corretto il comportamento del lavoratore che, ravvisata l’assenza dell’auto aziendale, aveva immediatamente informato il proprio superiore gerarchico.
Tuttavia, nonostante la legittimità del comportamento del dipendente, il lavoratore licenziato non è stato reintegrato al proprio lavoro, poiché l’obbligo di riassunzione può farsi carico all’imprenditore ma non all’associazione. E, visto e considerato che il datore di lavoro in questione era un sindacato, non si può avanzare una richiesta di reintegro in azienda. Non è infine possibile nemmeno ravvisare in tali comportamenti una fattispecie di mobbing, poiché i disagi riscontrati dal lavoratore erano da ricondurre a meri aspetti di carattere generale, e non da comportamenti specifici nei confronti della “vittima” dell’accaduto.
